नौ-बॉक्स मॉडल का उपयोग करके नेतृत्व क्षमता का आकलन
नेतृत्व की स्थिति के लिए कर्मचारियों का आकलन करने के लिए कई अलग-अलग तरीके हैं। आप उन्हें छोटे नेतृत्व कार्य सौंप सकते हैं यह देखने के लिए कि वे कैसा प्रदर्शन करते हैं। नेतृत्व मूल्यांकन के लिए डिज़ाइन किए गए कुछ परीक्षणों तक आपकी पहुंच हो सकती है।
यह निर्धारित करने का एक त्वरित तरीका है कि क्या आपके पास नेतृत्व के लिए कर्मचारी तैयार हैं या कुछ जिन्हें कुछ बदलावों की आवश्यकता हो सकती है, नौ-बॉक्स विधि है। इस मैट्रिक्स का उपयोग करते समय, नेताओं का मूल्यांकन दो आयामों पर किया जाता है: नेतृत्व प्रदर्शन और क्षमता।
प्रदर्शन
जब प्रदर्शन का आकलन करने की बात आती है तो प्रबंधक आमतौर पर अपने कर्मचारियों को काफी सटीक और विश्वास के साथ रेट कर सकते हैं। चर्चा भावनात्मक और गैर-विवादास्पद होनी चाहिए। वे अक्सर कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन (पिछले तीन वर्षों) या व्यवसाय की प्रतियां लाते हैं स्कोरकार्ड प्रतिभा समीक्षा बैठकों के लिए, और कर्मचारी को साधारण तीन-बिंदु पैमाने पर रेट करें:
- एक उच्च प्रदर्शन
- बी मध्यम प्रदर्शन
- सी कम प्रदर्शन
क्षमता
यह अक्सर क्षमता का आकलन करने के लिए एक संघर्ष है। यह आमतौर पर इसलिए होता है क्योंकि नेतृत्व क्षमता आमतौर पर मात्रात्मक नहीं होती है, और किसी संगठन में परिभाषा की कमी होती है। साथ ही, किसी की क्षमता का वर्णन करना भविष्य के कार्यों की भविष्यवाणी करने का एक प्रयास है।
नेतृत्व क्षमता को दक्षता और अनुयायी प्रदर्शन को बनाए रखते हुए विभिन्न परिस्थितियों और चुनौतियों के अनुकूल होने की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
यह माप पिछले प्रदर्शनों के आधार पर एक कर्मचारी की क्षमताओं को मापने का एक प्रयास है और नेतृत्व उनके बारे में क्या जानता है।
नौ-बॉक्स में संभावित के लिए प्रविष्टियाँ हैं:
- 1 उच्च क्षमता
- 2 मध्यम क्षमता
- 3 कम क्षमता
नौ-बॉक्स के लिए निर्देश
नौ-बॉक्स में, 3 कॉलम और 3 पंक्तियाँ हैं। जैसा कि आप मॉडल को देखते हैं, आप देखते हैं कि पंक्तियों को ऊपर से नीचे तक संभावित के रूप में लेबल किया गया है। कभी-कभी इन्हें ऊपर से नीचे तक 1-3 के रूप में गिना जाता है। कॉलम को प्रदर्शन के रूप में लेबल किया जाता है और कभी-कभी दाएं से बाएं ओर एसी के रूप में लेबल किया जाता है।
बॉक्स 1सी एक कर्मचारी को कम क्षमता और कम प्रदर्शन के रूप में रेट करता है। जैसे ही आप चार्ट पर दाईं या ऊपर की ओर बढ़ते हैं, प्रत्येक बॉक्स के साथ प्रदर्शन या क्षमता बढ़ती जाती है। यदि आप 1C से एक बॉक्स ऊपर जाते हैं, तो आप एक कर्मचारी को 2C में रख रहे हैं, औसत क्षमता कम प्रदर्शन के साथ। सेंटर बॉक्स में, एक कर्मचारी औसत क्षमता और औसत प्रदर्शन होगा।
शीर्ष क्षमता वाले आपके शीर्ष कलाकार शीर्ष दाएं बॉक्स में हैं, और इसके आस-पास के 3 बॉक्स वे कर्मचारी हैं जिन्हें शीर्ष प्रतिभा बॉक्स में रखने के लिए कुछ बदलावों की आवश्यकता होती है।
मूल्यांकन के तरीकों
क्षमता और प्रदर्शन का आकलन करते समय आमतौर पर व्यक्तिपरक और अनिश्चित होते हैं, प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए आप कई चीजें कर सकते हैं।
क्षमता और प्रदर्शन को परिभाषित करें
किसी की नेतृत्व क्षमता को परिभाषित करने का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा यह सुनिश्चित करना है कि निर्णय लेने वालों और मूल्यांकनकर्ताओं के पास नेतृत्व के प्रदर्शन और क्षमता की समान परिभाषा हो।
कई अलग-अलग लोगों के लिए क्षमता का एक अलग अर्थ है। लगातार नेताओं की तलाश में नेतृत्व के लिए, इसका मतलब आमतौर पर अधिक जटिल कार्यों को पूरा करते हुए बढ़ती जिम्मेदारी को संभालने की क्षमता है।
जब तक आपके पास कोई परिभाषा न हो, एक कर्मचारी को एक कलाकार के रूप में वर्गीकृत करना मुश्किल हो सकता है। आप एक कर्मचारी को दूसरे के खिलाफ तब तक रेट नहीं कर सकते जब तक आप यह नहीं जानते कि क्या देखना है। कर्मचारियों को यह भी पता होना चाहिए कि उनका मूल्यांकन कैसे किया जा रहा है ताकि जरूरत पड़ने पर उन्हें सुधार करने का अवसर मिल सके।
विशेषताओं की सूची
वांछनीय विशेषताओं की एक सूची नेतृत्व को उत्तराधिकार के लिए अपने कर्मचारियों का आकलन करने में मदद कर सकती है। अधिक लोकप्रिय विशेषताओं में से कुछ संचार, सकारात्मकता, ज्ञान और विश्वसनीयता हैं। उन विशेषताओं की एक सूची विकसित करें जो आपको सबसे आकर्षक लगती हैं, और अपने कर्मचारियों को प्रत्येक में उनकी क्षमता की मात्रा के आधार पर मूल्यांकन करना शुरू करें।
उदाहरण के लिए, यदि आपके पास दस . की सूची है क्षमता मानदंड, कर्मचारी की सूची से कुल विशेषताओं की संख्या, फिर निम्नलिखित स्कोरिंग पद्धति का उपयोग करके प्रत्येक विशेषता को रेट करें:
- कम क्षमता
- मध्यम क्षमता
- उच्च क्षमता
ध्यान दें कि स्कोरिंग विधियां नौ-बॉक्स ग्रिड के समान हैं। प्रदर्शन और क्षमता के लिए प्रत्येक विशेषता को संबंधित बॉक्स में रेट के अनुसार रखें। आपके द्वारा मूल्यांकन किए जा रहे प्रत्येक कर्मचारी के लिए आपके पास प्रत्येक विशेषता का एक दृश्य होगा।
एक बार जब आप व्यक्तिगत मूल्यांकन पूरा कर लेते हैं, तो आप अपने प्रत्येक कर्मचारी को एक बार में देखने के लिए समूह नौ-बॉक्स में संबंधित बॉक्स में वर्गीकृत कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि जेन और जॉन दोनों शीर्ष क्षमता वाले शीर्ष प्रदर्शनकर्ता थे, तो उन्हें शीर्ष दाएं बॉक्स में रखा जाएगा। औसत क्षमता वाले आपके मध्य कलाकारों को सेंटर बॉक्स में रखा जाएगा, इत्यादि।
प्रतिभा समीक्षा में प्रत्येक कर्मचारी पर चर्चा करें
एक बार जब आप अपने कर्मचारियों को उनकी संबंधित श्रेणियों में वर्गीकृत कर लेते हैं, तो आप बैठ सकते हैं और सबसे योग्य निर्धारित कर सकते हैं। यदि संभव हो, तो एकल रेटर पूर्वाग्रह को कम करने और सटीकता में सुधार करने के लिए अपनी नेतृत्व टीम के दृष्टिकोण का उपयोग करें।
यह प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। यदि एक शीर्ष कलाकार और उनका प्रबंधक हाल ही में काफी बार असहमत रहे हैं, तो प्रबंधक असहमति शुरू होने से पहले कर्मचारी को उससे कम रेट करने के लिए इच्छुक हो सकता है। एक समूह सत्र हाल की भावनाओं को शांत कर सकता है और चीजों को अधिक निष्पक्ष बना सकता है।