अपने विभाग या कंपनी का पुनर्गठन कैसे करें
संगठनात्मक परिवर्तन के बारे में रणनीतिक रूप से सोचें
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पुनर्गठन उन व्यावसायिक विषयों में से एक है जो आमतौर पर एक सनकी प्रतिक्रिया पैदा करता है और डिल्बर्ट कार्टून के पृष्ठों को भर सकता है। यह संदेहपूर्ण प्रतिक्रिया, दुर्भाग्य से, अक्सर अच्छी तरह से योग्य होती है क्योंकि पुनर्गठन अक्सर एक संगठनात्मक डिजाइन प्रक्रिया का परिणाम होता है जो एक के साथ शुरू और समाप्त होता है संगठनात्मक चार्ट , विचारशील नेतृत्व नहीं।
कारण प्रबंधक पुनर्गठन
कई कारण हैं कि विभाग या कंपनी के नेता पुनर्गठन का निर्णय लेते हैं। सबसे आम में से कुछ में शामिल हैं:
- एक प्रमुख व्यक्ति चला गया है : यह एक शून्य छोड़ता है और मौजूदा संरचना पर सवाल उठाने का अवसर पैदा करता है। प्रबंधन पाठ्यपुस्तकें आपको जो बताती हैं, उसके विपरीत, संगठनात्मक चार्ट आमतौर पर व्यक्तियों के आसपास बनाए जाते हैं, पदों पर नहीं। अक्सर, जब कोई प्रमुख व्यक्ति प्रस्थान करता है, तो स्थिति बनी रहनी चाहिए।
- समस्याएं हैं : इनमें अक्षमता शामिल है, प्रतिभा बेमेल, अतिव्यापी भूमिकाएँ, कार्यभार असंतुलन और अन्य परिचालन मुद्दे। काम नहीं हो रहा है, या यह ठीक से नहीं हो रहा है।
- एक नए अवसर को जब्त करना आवश्यक है : एक उदाहरण एक नया बाजार, उत्पाद या सेवा होगा, और आपकी वर्तमान संरचना को आपके नए व्यावसायिक उद्देश्यों का समर्थन करने के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया था।
जबकि ये सभी अच्छे कारण हैं, पुनर्गठन को केवल एक संभावित विकल्प के रूप में माना जाना चाहिए। समान उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अक्सर कम विघटनकारी तरीके होते हैं। यदि आप पाते हैं कि पुनर्गठन आवश्यक है, हालांकि, प्रक्रिया को सावधानीपूर्वक संभालना महत्वपूर्ण है।
पुनर्गठन में किसे शामिल किया जाना चाहिए?
यदि केवल विभाग के नेता शामिल होते हैं, तो इसके लिए एक अवसर चूक जाता है महत्वपूर्ण इनपुट और खरीद-फरोख्त। दूसरी ओर, यदि पूरी कंपनी को शामिल किया जाता है, तो परिवर्तन बहुत सुस्त हो सकता है, और स्वार्थी हित रास्ते में आ सकते हैं। एक नेता और विश्वसनीय सलाहकारों की एक छोटी टीम को शामिल करके बीच का रास्ता खोजना सबसे अच्छा है। ये आमतौर पर ऐसे व्यक्ति होते हैं जिन्हें नई कंपनी के साथ अपनी स्थिति पर पर्याप्त विश्वास होता है ताकि वे अपना स्वार्थ एक तरफ रख सकें।
संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया
हालांकि पुनर्गठन कैसे होता है, इसका कोई सटीक विज्ञान नहीं है, यहां कुछ संकेत दिए गए हैं:
- एक रणनीति के साथ शुरू करें : यह जानना महत्वपूर्ण है कि संगठन या टीम कहां जा रही है। उदाहरण के लिए, क्या महत्वपूर्ण है, क्या नहीं, और विशिष्ट लक्ष्य क्या हैं? हालांकि यह स्पष्ट लगता है, यह अक्सर अनदेखा कदम है। यदि आप रणनीति के साथ संघर्ष करते हैं, तो सीखें कि कैसे करें एक तैयार करें इससे पहले कि आप संगठनात्मक चार्ट का पुनर्गठन करें। याद रखें, संरचना हमेशा रणनीति का अनुसरण करती है।
- अपने मानदंड विकसित करें : उन समस्याओं की सूची बनाएं जिन्हें आप हल करने का प्रयास कर रहे हैं और जिन अवसरों की आप तलाश कर रहे हैं। इसके बाद, प्राथमिकता के अनुसार प्रत्येक को उच्च, मध्यम या निम्न रेटिंग दें। यह वह मानदंड बन जाता है जिसका उपयोग आप संरचनात्मक डिजाइन विकल्पों का मूल्यांकन करने और अपनी सफलता को मापने के लिए करेंगे।
- डिजाइन विकल्पों का विकास और मूल्यांकन करें : बहुत सी टीमें एक विचार के प्यार में पड़ जाती हैं और फिर अपना सारा समय या तो उस विचार को सही ठहराने या उसे सही करने में लगा देती हैं। इसके बजाय, तीन या चार विचारों के साथ आएं और उन्हें अपने मानदंडों के विरुद्ध रैंक करें। याद रखें, कोई भी विकल्प कभी भी पूर्ण नहीं होता है। हमेशा ट्रेड-ऑफ और जोखिम होते हैं। बस सबसे अच्छा चुनें और जोखिमों को कम करने के लिए एक कार्य योजना बनाएं।
- परिदृश्यों के साथ अंतिम डिज़ाइन का परीक्षण करें : नई संरचना के भीतर विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाएं कैसे काम करेंगी, इस पर चर्चा करके डिजाइन का परीक्षण करने में समय व्यतीत करें। ये क्या होगा यदि चर्चा संरचना को सुदृढ़ करने और भूमिकाओं को स्पष्ट करने में मदद करती है।
संचार और टीम की भागीदारी का मूल्य
जैसा कि किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के मामले में होता है, अच्छा संचार महत्वपूर्ण है। और अच्छा संचार परिवर्तन के बारे में केवल एकतरफा घोषणा करना नहीं है।
कर्मचारियों सहित हितधारकों के बोर्ड में शामिल होने की अधिक संभावना है यदि आप न केवल क्या और क्यों साझा करते हैं, बल्कि उन विकल्पों की व्याख्या करें जिन्हें आपने नहीं चुना और क्यों। हितधारकों को बताएं कि आपको एहसास है कि एक सही विकल्प नहीं है और अपनी योजना के संभावित नुकसान को स्वीकार करें। इस तरह की स्पष्टवादिता, खुला संवाद और प्रामाणिकता परिवर्तन के लिए अपने विचारों को सही समाधान के रूप में बेचने की कोशिश करने से बेहतर है।
लोगों से यह अपेक्षा न करें कि वे इसे समझेंगे या इसे तुरंत खरीद लेंगे; संभावना है, आपने पहले नहीं किया। यदि आप लोगों के साथ बुद्धिमान वयस्कों जैसा व्यवहार करते हैं, तो आपके द्वारा दिखाया गया सम्मान हितधारक समर्थन के साथ वापस कर दिया जाएगा।
एक बार जब आप आवश्यक लोगों के साथ संवाद कर लेते हैं, तो उनकी मदद मांगने में संकोच न करें। यह मानव स्वभाव है कि लोग उसका समर्थन करेंगे जो उन्होंने बनाने में मदद की, और जबकि आपकी टीम को नई संगठनात्मक संरचना बनाने का अवसर नहीं मिला हो, वे परिवर्तन को लागू करने में एक बड़ी भूमिका निभा सकते हैं। नई संरचना में बदलाव के लिए मूल्यवान इनपुट प्राप्त करने का यह आपके लिए एक और अवसर है।
पुनर्गठन हमेशा विघटनकारी और चुनौतियों और जोखिमों से भरा होता है। इसे कभी भी हल्के में नहीं लेना चाहिए, और किसी भी बदलाव की शेल्फ लाइफ हमेशा कम से कम पांच साल होनी चाहिए। यदि आप इन दिशानिर्देशों का पालन करते हैं, तो आपके पास अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने और व्यवधान और चिंता को कम करने का एक बेहतर मौका होगा।